“加薪”听起来似乎是个敏感词汇，不过这要看从谁口中说出来。员工提出则说明他对目前的薪金不满意，劳资关系会有莫名的紧张。老板提出说明是对员工工作的认可，结果往往是皆大欢喜。这就涉及到企业加薪的主动性与被动性问题。
据2009年相关部门统计，因为上世纪六、七十年代的生育高峰，致使自上世纪九十年代开始中国劳动力人口比重维持在65%以上。“十一五”期间，我国每年新增劳动力加上失业人员年均需安排就业人员达2400万，而每年新增岗位在800到900万个，劳动力富余较多。零售行业又是一个劳动密集型产业，即使在2000年我国劳动力受过高等教育的人口比重只占4.66%，截至2010年这个数值也才达到10.5%，对于零售业来说劳动力也是相对充足的。
这一时期，在零售企业薪金符合国家规定的最低工资标准的情况下，并不是不得不给员工加薪，然而这时候的一些企业如胖东来、西亚和美、万德隆、大张、步步高等企业却选择了给员工加薪。这部分企业主动给员工加薪，主要是受到企业文化、主要领导人“三观”及人才观等非市场因素的影响。笔者把这部分企业定义为主动加薪型企业，其加薪主动权掌握在企业手中。
短期看，这部分企业因为比同行多付出人工成本，导致了总成本的升高。但在零售业“用工荒”的时代来看，这样做大大增加了劳动者对企业的粘度。
随着零售行业发展速度的加快，中国零售业对劳动力需求量增大，对高素质人才的需求更加迫切。于此同时社会人才储备不够，再加上零售企业工作环境相对较差，薪酬待遇相对较低，人力资源管理相对落后，致使零售业店长、采购人员、生鲜人员、物流管理人员及营销企划人员等缺岗率达20-30%（不完全统计），“用工荒”从餐饮业蔓延至零售业。这种情况在2010年及2011年、2012年变得更加严峻，员工年均流失率在23%-35%。到2013年临这个数字增长到了30%-40%，厂家促销人员还不包含在其中。
同时，据媒体报道，胖东来平均工资高出同行业3倍以上，它的人才流失率几近为零。而给员工主动加薪的另一案例，步步高的人才流失率也仅在5%左右。
反观那些在市场机制作用下给员工加薪的企业，如家乐福、沃尔玛。据统计，在2010年这类大型外资企业的才流失率就已经达到50%。2011年，家乐福还因为加薪慢，有些员工甚至十多年都未加薪引发“加薪门”，后被迫给员工加薪。沃尔玛更是多次因薪金问题，引起员工不满。继2013年沃尔玛在劳工组织的抗议中给员工加薪后，近期沃尔玛再次给员工加薪。即使这样，沃尔玛每年人才流失率仍高达44%。
笔者将这些企业称之为被动加薪型企业。这类企业给员工加薪，往往是因为在市场经济作用下，企业走到了再不加薪或将给企业带来诸多负面影响的地步。这类企业加薪的主动权往往掌握在员工手中，在员工摇旗呐喊之后，企业才会给员工加薪。最近沃尔玛为员工加薪，也是多年来沃尔玛员工不停抗争的结果。
无论主动还是被动型加薪企业，最终都是为员工加薪了呀！可为什么一类企业员工在加薪后对公司粘度明显增高，另一类企业的员工却几乎无动于衷呢？在笔者看来：被动加薪留的是人才，主动加薪留的是人心。
