让超市人力成本下降3个点：这些“人”的水平必须提上去

来源：龙商网作者：东风 2020-10-14

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影响一家企业创新力的，首先是人力资源部的敏捷度和行动力。但随着时代的变迁和管理的变化，人力资源部总给人一种“慢半拍”的感觉。

当业绩增长空间趋紧，对人力资源的调配与优化、人力成本的调整与管控，才更能体现一家超市企业人力资源从业者的价值与水平。

“正常占比在6%左右，低的可以做到5%（2019连锁百强超市是5.4%），高的能到8%甚至更多。”零售业资深人力资源咨询培训师张涛表示，虽然人力成本占比并不能绝对体现一家超市企业的效益，却是企业人力资源效能的一个直接体现，对疫情当下的超市企业尤为重要。

遗憾的是，作为管控超市这笔最大成本开支的人力资源部，往往在企业中只是扮演着一个跑腿、打杂的角色，而对于更为重要的人力资源配置与优化提升，不是无暇顾及就是力不从心。

消费行为瞬息万变、市场竞争日益激烈，这不得不倒逼零售企业不断提升经营管理能力，而这些能力的落地最终都要通过一支配置科学、业务过硬、反应敏捷的员工团队来实现。“一定程度上，人力资源从业者就是这样一支团队的缔造者，其水平很大程度上引领或制约着企业团队的整体战斗力。”张涛说道，这也是他对超市企业人力资源现状的担忧所在。

现状：工作本末倒置？

在长期深入企业一线进行调研指导基础上，张涛总结出当前零售企业在人力资源方面容易出现的几种跑偏现象：

一是定位问题。

在很多超市企业，人力资源部更多承担的是打杂、跑腿、救火的角色。没有真正发挥出人力资源六大模块对员工团队的培训开发、激励赋能、发展优化等管理方面的效力，更没有参与到企业的战略规划和顶层设计过程中，因此无法紧扣公司战略来进行相应的人力资源规划和日常管理实施。

二是专业问题。

人力资源从业者基本停留在最基础的人事管理阶段，没有上升到专业的人力资源管理去开展工作。

比如门店的定岗定编，通常是老板说人多了，要减人；而用人部门说人不够，要加人。人力资源部夹在中间，左右为难，只好玩起了平衡艺术和数字游戏。其根本原因是缺乏科学的定编依据和量化的数据模型，无法用专业标准模型树立权威，从而提升在组织中的话语权。

三是效能问题。

也就是人效的挖掘。充分发挥人力资源部在员工选、育、用、留各环节中的相应价值，选人环节做到与部门或门店现有人员结构的互补，培训环节加强正确引导与职业规划，在实战中帮助员工释放最大潜能，构建企业可持续发展的人才梯队。但现实中，人力资源部还有很大改进空间。

比如薪酬绩效方面的工作，很多企业的人力资源从业者将大部分时间和精力用在了统计考勤、核算工资以及过年过节发放各种福利的繁琐事务性工作中，而忽视了如何从员工、部门、门店及公司角度去思考薪酬绩效的结构优化和机制创新，真正发挥出薪酬绩效的激励导向作用。

变化：旧票难登新客船

影响一家企业创新力的，首先是人力资源部的敏捷度和行动力。但随着时代的变迁和管理的变化，人力资源部总给人一种“慢半拍”的感觉。

针对当前人力资源管理的变化，张涛总结了三个关键点：

一是员工年轻化，90、00后逐步成为团队的主力军，针对他们的管理方式更趋向于个性化、多元化和人性化；二是组织扁平化，客观上要求管理层级更少，人力配置更精，沟通效率更快，人均产出更高；三是激励合伙化，在团队激励方面引进多种合伙经营的机制，从原来对立的绩效考核变为双赢的利润分享，从为老板干变成为自已干，从打工者变为合伙人，从而实现“人人都是经营者”的全员合伙模式。

这些变化必然引发企业在人力资源配置管理方面的相应变革，但这并不是一蹴而就的事。不说企业的机制调整需要一个过程，就连负责落实调整这些机制的人力资源从业者，也迫切需要加强自身在应对上述变化所需要的思维突破、知识迭代和技能升级。

“扁平化组织、合伙人机制等，其实这些都是人力资源适应企业发展新需求而做出的探索与尝试。”张涛说道，但不同的企业在具体应用上也需要因地制宜、对症下药，这就对人力资源的业务水平提出了更高的要求。

一是在“道”的层面，加强人力资源战略规划能力。包括人力资源战略地图制定，组织架构顶层设计，人才盘点与储备，企业文化重塑等。

二是在“法”的层面，提升人力资源管理专业能力。比如在招聘面试中如何运用行为面试法，培训体系中如何导入70-20-10模型，薪酬设计中如何运用宽带薪酬，绩效管理中如何构建三维绩效管理体系等。

三是在“术”的层面，提高人力资源数据分析能力。比如人才结构分析，人力效能分析，人事成本分析，员工离职分析等，为科学、高效的人事决策构建数据模型，提供科学依据。

无论是在超市企业整体的人力资源规划方面，还是在各模块的具体操作层面，顾客变了、员工变了，企业的人力资源管理模式也必须因时而变。在这些方面，张涛老师经过多年的实战经验积累，总结了一系列人力资源从业人员能力提升的解决方案，尤其在绩效管理方面，其最新开发的“三维绩效管理”体系，将针对零售企业绩效考核存在的痛点和难点，创新性、系统性、针对性的提出解决方案和落地工具。