【导读】作为管理者，你最后一次真想了解员工的想法，以及他们对工作的感觉是什么时候？
对于这个问题，大多数经理人恐怕回答不出来。根据盖洛普公司最新的“全美职场状态”调查，70%的员工对工作不投入。
尽管有关员工敬业度的统计数字很糟，但仍有许多明智的领导人做对了一件很简单的事：他们询问员工的感受。当他们问这个问题时，就能得到宝贵的信息，这有助于留住最好的人才并让生产率达到最优。
游戏零售商“游戏驿站”的人力资源主管丹尼尔·帕伦特正属于这类主管。他知道了解团队状况，他的日程表上经常出现一件待办事项：“问问员工工作是否开心，以及我该怎么做才能让他们更开心。”根据多年经验，丹尼尔发现，只要询问团队成员以上两个问题，就能让员工明白他是支持他们的。而且，丹尼尔还能知道员工真正面临的问题并为他们指明方向。
以Jennifer为例。她非常想要成为好员工，但她最近才生孩子，职场妈妈这个新身份给她带来很多挑战。她休完产假回来工作不久，丹尼尔和她的谈话令他印象深刻。他问Jennifer工作时有多快乐，她坦承，设法同时兼顾两种角色让她觉得自己不是一个好人。
得到上司允许后，Jennifer能花时间和刚出生的小孩相处，这改变了她的处境。他们共同讨论出符合双方需求的安排。通过定期沟通，丹尼尔能确保Jennifer的工作表现符合甚至超出预期。这样，她就能把工作之外的时间全神贯注地照顾小孩。丹尼尔表示：“如果我没有问她，根本就不可能会知道她的困扰。”
丹尼尔又提到另一例子，那位员工将公司需求摆在个人利益之前。有次开会前，她告诉丹尼尔她要看牙医，所以必须在四点会议结束时就立刻离开。到了四点十分，讨论仍很热烈，会议丝毫没有要结束的迹象。丹尼尔小声告诉她最好现在离开，才能赶得上看牙医。她露出感激的微笑，悄悄离开会议去看牙医。
丹尼尔指出，人们不是为企业工作，而是替上司工作。曾有一位员工告诉他，他们是因为他才留在游戏驿站。“这些优秀的人才，随时都能在别处找到待遇更好的工作。”他只花了一点点时间询问员工开不开心，相较于员工离职而他必须花费大成本重新招聘，这小小的投资获得很大的回报。
假设你的团队成员都是表现优异、高度自我激励的人才，你很希望能留住他们，那么，以下的计划可协助你监测并提高他们对工作的投入程度：
● 在日程表固定（每个月或每季度）都写下相同的待办事项，也就是要询问员工工作是否开心，以及你能做些什么让他们工作得更愉快。不要等到年度检查时才进行问这些问题。
● 确保沟通渠道顺畅，以便在问题彻底恶化之前为他们提供支援并解决问题。
● 帮助所有团队成员管理自己的专业职责，让他们能兼顾个人需求，以及在上班期间能专心工作。
● 持续询问近况。不要以为只要问过员工一次他们是否开心，就能掌握所有信息。职场内、外的环境会持续改变，感觉也会随之持续改变。
请记住，各种关系都是建立在一连串的短暂时刻，长期累积之后会产生重大影响。体贴地让某人去看牙医，本身不是什么惊天动地的大事。但它肯定了员工个人需求的重要性。整体来看，很多小动作累积起来可以载舟也可以覆舟。
盖洛普的调查显示，美国职场中，人们的精神受到腐蚀的情况远高出构建的情况。你应该要鼓舞他人，而不是打击他人的士气。微不足道的小事，也可能产生巨大的影响。
正如丹尼尔所说，询问员工的情况如何，是为了留住人才。他定期和员工沟通，因此知道哪些是激励他们的动力，以及哪些是他们必须克服的挑战。了解这些信息之后，他就能用顶尖团队成员最看重的方式来奖励他们，这可能视员工的私人和职场生活的变化而定。丹尼尔的付出所获得的回报，就是他的团队成员高投入、高生产率，而且很快乐。
