人大教授彭剑锋：从原子人才思维到量子人才思维

中国人民大学彭剑锋教授

看点  01  问题的提出

事实上，一个是管理实践的挑战，一个是来自于现在管理理论的创新，从管理实践的角度来讲，我们现在所处的这个时代，是一个不确定的时代.作为企业，尤其组织跟人力资源管理，如何来应对这种不确定性？背后的理论基础到底是什么？传统的以科层制管理为核心的这种组织，管理机制，组织跟人之间的关系应该说面临前所未有的挑战。组织越来越扁平化、组织越来越微化、组织越来越在跨界、越来越在尊重个体的力量，组织越来越在探索如何去激活人的价值，如何去集聚通过链接来集聚人的能量，来释放人的能量。这种新的组织现象，新的人力资源组织跟人之间的关系，这种内在的机制确实用传统的力量解释不了，需要用新的理论来进行诠释。

1996、1997年的时候，帮助华为起草华为基本法，那时候我们也在思考，中国民营企业到底怎么发展，要有什么样的企业运行机制、制度体系、组织管理的原则和人力资源机制。当年起草华为基本法的时候，结构基本上就包括企业的使命追求、企业的基本经营政策、企业基本组织政策、基本人力资源政策、基本控制政策，而且基本法核心也是解决组织跟人之间的关系。

光启老板提出，光启完全是一个创新性的企业，光启所追求的不是简单的创新，是要追求颠覆式的创新。作为一个追求颠覆式创新的企业，尤其要改变世界的这种创新模式，要构建颠覆式创新的生态系统。我们要做一个类似于当年华为基本法的东西，刘若鹏当时提出我们必须要有创新性的思维，不仅是从理念上，还是从机构上，要有颠覆式创新的思维。

在参与起草光启的所谓颠覆式创新的操作系统的时候，首先从名字上叫光启颠覆式创新操作系统。这从概念上就对过去的基本法做了一个颠覆，但是更重要的是内容上的颠覆，因为我们在参与起草光启颠覆式创新操作系统1.0版本的时候，跟他们进行深度沟通交流，发现很难对话。因为这些科学家用的很多思想、思维都是我们没有接触过的。比如他们所提到的在组织上的这种企业组织上的提出的所谓的能量最低原理，能级跃迁原理，测不准的原理产品市场二象性原理，在全新的精细的组织中，产品创新和组织创新的原理是什么？组织跟人之间的关系要用什么全新的规则？他们用的都是量子力学很多原理。比如刚才所提到的产品与市场的二象性原理、测不准原理、能级最低原理，能级跃迁原理。包括发展模式上叫裂变与质变，包括组织形态上提出的所谓的有机组织及生态组织。用互联网如何来实现组织的小熵的管理，如何来建立对称动机资源配置原则，这些都是全新的东西。

我们在企业光启操作系统2.0版本的时候，再用传统的工业文明时期的组织理论，以及产品创新理论解释不了。所以最后我们所形成的光启操作系统1.0版本用的语言基本都是量子力学的理念。因为实践已经提出了要求，就是用传统的原则理论，已经解释不了现在这些全新的企业。就需要用现代量子力学的理论，解释现代的生态型组织、有机型组织，解释企业内部如何从不断打破结构，在不断打破结构中去寻求个体能量的释放。

这些理论迫使我们要转变思维方式，要有新的理论，去解释现在新的这种组织。所以实践过程当中来讲，也迫使我们去研究，新的这种量子力学很多理论对我们组织管理的实践。

近几年，英国的管理学家丹娜左哈尔推出了叫《量子领导者》，应该说被称为量子管理的开拓者。这本书的出版，尤其在中国被翻译过来出版以后，应该说也引导了现在管理学界和人力资源学界现在在探索，如何用量子学理论和方法，来指导我们现在组织变革，来指导我们人力资源的机制的创新。从时间的角度来讲，管理实践现在使得我们思考，在不确定时代，要构建一个什么样的组织，需要用量子学理论进行指导，不光在做光启，在做海尔量子研究的时候，也是感受到张瑞敏用互联网思维来改造传统的家电企业，尤其改造企业内部的运营机制组织内部管理的时候，用的很多原理也是来自量子力学的理论。

看点  02  量子管理基本思想

现在从理论跟实践来讲，其实全球的管理学界都在探索如何用量子力学的思想和它的原理，来解释新的组织，来进行人力资源的机制制度创新。对量子力学理解来讲，只能从一个我们说社会科学这个角度来加一些理解和演绎。为什么现在尤其是在丹娜左哈尔这本书里面来讲，她明确提出过去我们组织管理，人力资源管理理论来讲，主要是基于牛顿的原子管理思维，他认为牛顿的管理思维，是工业时代的财富。现在量子管理学的管理来该，是新是时代、知识文明时代、互联网时代的一种新的产物。也就是过去很多管理理论来自于牛顿的原子理论，今天人类进入到信息化社会，进入到互联网时代以后，只要是原子管理理论思维要转向量子管理理论思维。什么叫做牛顿的原子管理思维？原子管理思维来讲，主要有这么几个特点：

1 推崇变革与创新、构建动态有序的组织

第一个特点来讲，是强调原子来讲强调秩序、规则，强调稳态，在工业文明时期来讲，组织就是建立在秩序、规则、稳态的基础之上，工业文明时期，需要组织建立严格的秩序，严格的规则，组织基本上科层组织就是稳定的金字塔式组织，就是稳态的组织状态。这种基于秩序规则、稳态的组织状态，可以适用于工业文明的要求，是效率的源泉，在这种组织形态中来讲，

第二个特点强调权威，一切都可控。所以人在组织中来讲，是基于权威来进行组织管理活动，而且一切要素都是可控的。这是第二个特点，所以是以控制为核心。

第三个特点原子强调所有东西都是有规律可循，都是有范式的，都是有机可循的。换句话说，管理很多东西是可以有规律可循，有范式，可复制。管理提高效率的话，最重要建立在可复制、经验的基础之上。所以这个来讲，更强调管理的可复制性。我认为这是第三个方面。

第四方面，原子理论指导下，组织都是有边界的，都是有标准的。任何东西都是可衡量的，这就是我们所讲的没有衡量就没有管理，尤其是认为人的能量，人的这种价值也是可衡量的。所以管理都是一切基于数量化、计量化，都是可计量可标准化的。这应该说是原子理论的组织理论的第四个特点。

第五个特点，就强调组织要出效率的话，一定是严格的管理、严谨的工作方式、规范的行为，再一个强调统一的行为准则。

第六个特点，组织力大于一切，个人一定要服从组织，融入组织。个人一定要融入组织，体现在人力资源管理上来讲，就是强调严格的分工、明确岗位职责、统一的作业程序、行为标准，强调企业还是要严格控制集权，依据上级指令去做，去协同，企业协同来自于上级的指令。所以企业内部来讲，是建立在严格的等级秩序的基础上，是崇尚等级，要有严格考核，与强制的淘汰体系。整个人力资源机制来讲，更强调人力资源的稳定性与可控性。而且对人性的假设，基本上是偏向于恶的方面。也就是说要通过严格的制度、规则、程序抑制人的劣根性，抑制人性的弱点，是偏向于抑制人性的弱点，同时发挥人性善的方面。抑制恶为主，扬部分善。应该说这是传统的工业文明时期的以金字塔式的科层组织结构，一个最典型的特点。我们把它称之为叫牛顿式的原子思维。

现在我们说量子思维强调什么？量子管理的最基本思想，它强调什么东西？今天因为我也是外行，很难用量子管理理论的公式和它的一些基本理论在会场上来讲，我只是把目前全讲来讲，研究量子思维的一些基本原理基本思想，我大概提炼总结了几个方面，所谓量子管理基本思想。量子来讲，我认为量子管理基本思想，第一个推崇变革与创新，要创建动态有序的组织体系。量子管理思想来讲，它更追求在原子状态下，它更追求稳定，固态。在量子管理理论里面，更强调不确定性，更强调要寻求不确定性条件下的这种潜力和机会。所以强调组织的动态变化，强调各个量子之间要动态激活，不是稳态的。

而且来讲，在低能量状态下，量子有序化程度是比较低的，能量增加的时候，量子无序也在增长，熵也在增长，这时候量子会自动组合成某种能量壁垒，在壁垒内部形成高度有序结构，壁垒的打破，又需要更高的能量，这又意味着无序的进一步增长。利用了管理理论，其实就是在无序中求有序，在有序中不断打破，在打破中又去构建新的有序，所以是一个不断的从有序到无序，再到有序的过程中，有序的打破是靠更高级能量熵的增加，这就意味着组织内部来讲，一个方面来讲是动态管理，组织是一种柔性的，不是固态的，另外不断激活各种能量，能量越高，其实会形成更高层级的有序结构，当有序结构达到一定程度以后，又需要有更高能量分子的这种创新去打破这种有序，又使得能量又达到一个新的量级。组织内部需要不断的变革，而变革来自于人力资源的能量，人力资源能级的提高，人力资源能级提高越高速，它越形成壁垒，越形成有序，这种有序又需要人力资源的机制的创新，又不断激活，来打破有序。管理是无序中的有序，看上去现在说组织理论强调，所谓的柔性，所谓的强调无序，是有更强的有序。这是我们说量子管理基本思想，是推崇变革创新，要构建动态有序的组织。要组织人之间的关系，是动态有序的关系。

2 尊重个体力量与话语权,鼓励员工参与

量子力学来讲，是尊重个体的力量与话语权，鼓励员工的参与。因为量子力学来讲，其实它是在看似无序过程中，个体的力量有社会产生，我们说能量的聚合，所以它是尊重每个个体的力量，同时来讲，尊重个体的话语权，鼓励员工参与。这点来讲，其实在我们互联网时代来讲，就是为什么说现在很多企业提出人人都是CEO，要去中心化，其实就是强调可能过去的某些非中心的东西，某些个体创新，可能会带来整个组织的创新。个体创新所形成的能量的链接会带来整个组织的变革，所以在这种条件下来讲，整个组织一定要尊重个体的力量，尊重个体这种话语权。要鼓励员工的参与。这个我认为来讲，这是第二个方面。

3 鼓励员工自由创新,尽情发挥潜能与创意,释放个人能量

第三个方面，量子强调在无序中求有序，是要鼓励员工自由创新，尽情去发挥潜能与创意，去释放各种能量。在现在我们知识经济时代，在互联网时代，要真正实现创新驱动与人力资本驱动的话，整个组织氛围要鼓励员工创新，尽情发挥内在的潜能与他的创意，去释放各种各样的能量。

组织为什么科层组织面临问题，就是抑制了人的创新，抑制了人的潜能的发挥。新的所谓量子组织时代来讲，是要鼓励员工创新，尽情发挥。

4 放弃权威、服务型领导者,自我驱动、使命驱动

第四方面，在原子组织状态下，强调权威的。强调上下自上而下的这种指挥命令系统的。在量子组织状态下，是主张放弃权威，领导就是服务，领导不再是指挥命令中心，而是一个服务支持中心。这是它所强调的第一点。第二强调量子是强调自我驱动，使命驱动。也就是说它认为整个世界都是一个泛能量波，所有的物质以及物质构成的环境都是能量场，人人都是能量场，都可以发射各自的波。

一个就是能量能够击发，是来自于他的价值体系，这就是我们所讲的心念一动，震动十方，他特别强调组织价值观的力量，人要有追求，要有正能量。有追求，有这种正能量，心想事成。他特别强调，组织的使命驱动，愿景的迁移，使命感决定人的成功能走多远。一个国家也好，一个人也好，都要回答我是谁，我到那儿去，我走到哪儿。都是在使命感层面上，击发整个人类，整个社会整个组织能内在的能量。更强调使命驱动，不是指挥命令的驱动。这是所讲的量子力学来讲，强调组织内部要放弃绝对的权威，领导不再是指挥命令控制，领导就是服务支持资源的配制，对个体来讲，强调自我驱动、使命愿景驱动，可以产生巨大的这种正能量。所以使命感决定一个人成功与能量的大小。这是第四方面。

5 组织是生命共同体,而非利益共同体

第五方面，量子力学在原子状态下，各个原子之间是彼此不搭架的，一碰是分散的，在量子力学里面来讲，认为组织是个生命共同体，不是利益共同体。强调在量子理论里面强调，量子量子之间一碰有时候会融合，而不是相互间弹开，原子与原子间一碰会相互弹开，彼此之间是孤立的。量子来讲一碰有时候会融合，所以强调没有人是孤岛，人与组织之间不是控制与力关系，而是生命共同体关系，人与人间是协同关系。在一个组织之间利益机制不是唯一的，除了利益以外，还有更深层次的，作为一个生命体，彼此之间的价值认同，彼此之间的协同，彼此之间的情感的交流，彼此之间的感情的交流，它可能会比力更重要。这是第五个观点，组织是个生命共同体，不是一个单一的利益共同体。这就是为什么说组织一定是通过价值观，通过事业去凝聚大家，这是第五个观点。

6 强价值观约束人性弱点而非强制度、程序约束

第六个观点，在量子管理理论里面来讲，特别强调价值观用价值观去约束人性的弱点，而不仅仅是靠强制、制度程序去约束。就是刚才所讲的，以量子思维来管理的公司，不是由它的产品来定义公司，而是由它的愿景和价值观来决定的。所以特别强调自动自发，特别强调我们所有的行为都来自于你的价值观。而人对自我的约束，对人性弱点的约束来自你的价值立场。来自自动自发，不是完全通过强制度强程序，这就是我们所讲的你制度程序再完备，如果人再跟制度程序对着干的时候，再完备的制度也无效，所以除了要靠制度程序以外，还要大家对制度程序的认同，自动自发遵守制度，这种制度就是完美的。如果人都在跟制度跟程序在对着干的时候，不认同的时候，上有政策下有对策的时候，再完美的制度也是失效的。这是它所强调量子管理基本思想六方面。

7 激活个体,发挥能量球效应,人的价值不可估量

第七方面，量子特别强调激发个体，发挥能量球效应的价值不可估量。任何一个量子个体有时候会产生不可估量的价值能量。也就是说在量子力学里面，是将每个员工看作特殊的能量球，每个人都可能有不可估量的价值，作为一个组织来讲，强调放手让员工集体发挥创意，这里面大家注意，量子并不主张个体，强调每个个体身上都有能量，这些个体通过相互之间的冲撞、融合会产生巨大的创意，不可估量的价值。所以量子来讲，它强调整个组织一定要放手让员工集体去发挥创意，不是由上而下，而是由下而上为公司注入源源不断的动力。所以量子原子之间是鼓励的，量子之间强调个体之间要相互关联，个体要融入到孕育观点，通过相互创新，通过互动交流效益，产生群体的智慧，产生群体的效应。这种组织是融入组织的个体，是通过智慧冲撞，脑力冲撞，产生创意。这种量子组织理论更强调激活个体，能量球效应，更强调人的价值不可估量，更强调组织，更强调人的价值是可衡量的。但是量子力学里面强调人的价值不可估量。

8 利他商业模式与利他文化:利他利己,成就他人成就自己

第八方面，在量子管理思想很重要一个价值理论，就是所谓利商业模式与利他文化。这一点来讲特别符合现在互联网商业模式创新，先有客户价值，才有自我价值。这一点来讲，也是特别符合现在在互联网时代商业模式的创新，要客户价值优先，先有客户价值，才有自我价值。所以在量子力学里面来讲，商业模式特别强调利他的商业模式。所谓利他商业模式就是客户价值优先模式，先给予客户价值，为客户创造价值，然后才有我的价值。这就是所讲的先利他再利己，而不是先利己再利他。这个商业模式来讲，在量子力学里面，是一种利他利己，成就他人，再成就自己。这种商业模式我认为在我们现在组织理论里面，在商业模式创新里面，其实就是强调就是我们说客户价值优先。强调先创造客户价值，先为客户优先提供价值，然后才有你自己的价值，这就是我们说利他利己成就他人，才能成就自己。

9 开放融合,生态型组织

第九点来讲，原子与原子之间是封闭的，但是在量子组织理论里面，强调开放融合，叫生态型组织。量子思维强调世界是由能量球所组成，能量球碰在一起不会像原子一样一碰就弹开，反而会融合为一。不同的碰撞因此能产生不同变化和能量。所以强调组织一定要增加个体之间的链接和交流，增加组织之间的活力。我们过去在原子组织状态下，每一个组织成员都是固化的，都是固定在岗位上，固定在组织的某一个流程节点上，但是现在量子力学来讲，强调组织是一个生态，员工要增加他的链接和沟通，通过不断链接和沟通，会产生不同变化，会产生新的能量，新的价值。通过链接沟通创新客户价值，重构客户价值，这点来讲也是现在组织理论新的组织理论所强调的。

另外强调组织部再是一种完全是你是我我是你，形成一个个组织孤岛，形成拆部门墙打破留声筒（音）而是要跨界融合，组织内部要跨界融合，要拆部门墙要打破留声筒。那对外部之间来讲，组织跟外部之间的生态也是要形成新的生态。内外部间通过交互产生全新的价值。这就强调组织跨界的，组织是一种动态性的柔性组织。而且尤其强调从人力资本的角度来讲，它强调员工跟客户之间也是一种交互。换句话说，员工也是客户，客户也是员工。这也符合我们现在叫粉丝人力资本的理论，要把人力资源管理纳入到整个价值链上，纳入到粉丝人力资本上，另外就是说量子力学强调平等化组织与组织的微化。一个方面组织是个平台，另外一个方面，每个分子又是一个自主经营体，其实是强调组织的平台化与自主经营体加项目式的运作。这就是我们说现在的组织结构不是二维结构，过去一谈组织就是叫做横向到边，纵向到底。现在来讲除了强调横向到边纵向到底以外，组织内部其实是通过不同的项目小组，根据不同的能量链接会形成不同项目小组，是个三维结构，不再是二维结构。这就是现在华为提出的组织来讲，不再是一个平面的二维结构。而是一个动态的三维结构，平台化加项目制，加一个个独立核算的自主经营体。

10 关注和满足深层的价值体验与灵性成长

第十方面，量子管理思想不再是关注员工和客户浅层次低层次的需求，它越来越关注和满足深层的客户的价值体验与员工的灵性成长。

马斯洛在逝世前发表了一篇重要文章叫《Z理论》，就对过去的五层次理论进行了创新，他认为人的需求层次还有一个更高的精神层面。过去马斯洛的最高层次，叫自我层次的需求还不是人类最高的一个层次，人类最高的精神层次叫自我超越的需求，就是所谓的高峰体验，灵性成长。所谓高峰体验、灵性成长，它更强调人的内在的对自我超越，自我变革的需求。这种需求按照量子力学创始人丹娜左哈尔提出一个所谓灵商的概念，就是人的灵感智商，灵感智商就是对于事物本质的灵感、顿悟能力和知觉思维能力，她认为这种能力才是击发人真正的创新和创造力的这种源泉。真正有创造力、创新精神的人其实是更多的不仅仅是追求自我实现，最高层次是实现创新突破，实现自我超越。这种创新自我超越是对事物本质的一种灵感认识，一种顿悟能力，一种直觉思维能力。她认为一个组织真正要实现创新驱动，与人力资本驱动的话，还是关注人的灵商开发。

要关注人灵性的成长，这就需要在人力资源管理上，要实现灵性的成长，提供的人力资源产品服务必须让他有巅峰体验，一体化价值体验。这点是符合我们现在在互联网时代，共享经济时代，我们给客户不再提供的是功能性产品，不再是某个碎片化的单一的功能，而是提供一体化的价值体验。我们的人力资源产品服务，不再是满足人的某一方面需求，而是要一体化的高峰体验的需求。我们人力资源产品服务也是要有助于人的灵商开发，灵性的成长。这就是现在马斯洛所谓需求层次不再是第五层次，而是要开发人的第六个层次，叫自我超越的需求。这个就是我们所讲到的量子力学其实更关注和满足深层的人的价值体验与人的灵性的开发和灵性的成长。

看点  03  量子人才激活机制

把所有一些管理实践总结提炼了一下，所谓量子管理的基本思想，运用到人力资源管理实践，究竟该怎么做，有以下几个方面。

1 强文化领导力、轻人才管控力

一个强调强文化领导力、轻人才管控力。这个现在也是企业要打造强势文化管理，强势文化管理就是要使命驱动，高层对未来发展要有共识，整个组织要思想统一，要让员工赋予工作价值与意义，要让员工能够感受到工作的价值与意义，同时不是单一通过制度规则控制人，靠文化行为约束人，靠愿景领导。恰恰在这么一个互联网时代在强调一个个性张扬的时代，恰恰要强调使命驱动，恰恰强调思想统一，恰恰强调赋予工作价值与意义，恰恰要强调文化强约束，要强调使命愿景驱动。这就强调简单的管控人才要到人才自主经营，我们的整个人力资源机制，越来越关注引导，而不是控制。每个员工在组织中，扮演的是一个角色，而不是一个岗位上的螺丝钉。也要从权利控制到自主经营、组织越来越微化，强调自动自发，强调员工从要我干到我要干，再到我们一起干，现在提的最高一个层次，就像老板一样干，就是强调员工，包括人力资源开发与管理上，要强调自动自发对自己负责，自我投资自我管理，潜能击发，让每个人要释放他的价值。使得每个人价值能量都要释放到足够大。而且强调企业是生态，员工是主角。人力资源管理，这不是工具，而是目的。

2 高绩效承诺与高信任组织氛围

第二是现在强调在人力资源管理机制上来讲，强调高绩效承诺与高信任组织氛围。所以要求组织成员一个是聚焦于组织的整体战略目标并做出高绩效责任承诺，就是我们说要激活每个人创造性，激活每个人能量，组织就要不断提出挑战性的绩效目标，要依据绩效责任承诺实现双向责任制，企业要建立高度信任人才这种信任机制。信任是一个企业最重要的组织资源，组织对人才不信任，组织的管控成本就太高。所以现在强调，人才最重要的价值除了知识，除了你的能力，更重要的是你个人的信用价值。信用价值是人的职业的通行证，我们过去叫能力是通行证，这也没有错，但是在能力基础上，现在更强调人才的信用价值。

组织是要通过建立信任的文化，要充分信任员工，不再把员工简单地对人性的假设不再是间的假设人性是恶的，而是要建立在以善为主的基础上。所以这就需要组织的文化不再是以控制，不信任为主，而是要建立在信任树权的基础上，基于人性善的假设是符合传统的禅的思维。另外强调由下而上的动力空间，整个企业动力机制不是来自于金字塔式自上而下的驱动，而是来自每个个体能量释放，所形成的由下而上的动力，打开动力空间。

还是要持续地奋斗的机制，因为在量子力学里面强调，人一定是不断动态激活，人不能僵化，人一僵化就可能惰怠，也符合华为提出的以奋斗者为本。只有通过不断的去激活整个量子，激活整个个体，才能使整个组织充满活力，同时也是适者生存，叫贡献者生存法则。还是要贯彻能力贡献法则，这是第二方面。

3 承认个体力量，尊重人才个体的独特性与独创性

第三方面，就是在人力资源机制上，除了强调组织力仍然很重要，要承认个体力量，要尊重人才个体的独特性与独创性。也就是要承认人力资本在组织价值主导作用，强调每个个体能量释放。

过去货币资本优先，股东价值最大化，现在越来越强调人力资本在整个企业创造价值越来越高，越来越起主导作用，这个时候要强调个体力量的崛起，赋予人才更多的参与权与话语权，换句话说，要赋予人力资本更多参与决策的机会，以及这种话语权。另外整个组织要创新的话，人才就要从原子理论的黑白分明要走向灰度人才管理思维。要宽容，不全责任，要允许犯错误，允许失败，企业内部要建立内部试错机制，真正实现我们所讲的迭代创新、颠覆式创新，在人才上来讲，不是把人才培养成一个模子，一个模具。我们过去来讲，人才更重要叫模具开发，现在来讲叫善用歪瓜裂枣，真正的人才都是歪瓜裂枣的，并不是一般齐的，就像我们现在吃水果大家都喜欢吃长得又大又整齐划一的，其实那都是用模子做出来的，真正不施化肥有机食品全是歪瓜裂枣。所以从这点来讲就是我们要创新人才评价机制。这种人才评价机制不再是把人不再是把组织作为模具去套人才。人才的评价机制也需要个性化，这样才能释放个性，让个体自由发挥，让个体价值他的能量最大化。这里面我们所强调承认个体力量，不是每个人都成为一个独立的孤岛，恰恰量子力学强调人与人之间要不断地沟通，不断地链接，组织提供平台，提供资源，提供支持服务，使每个个体通过链接可以产生巨大的能量球作用。个体的独创性与创造性离不开链接、沟通、交互。

4 打造官兵界限，培育量子型领导者

第四个方面，在人才机制上打破官兵界线索九，现在提出培育量子型领导者。真正打破官本位，打破官兵接线，去领导化，领导是方向把控、规则制定，现在很多企业强调企业目的全员对应目标，用规范化、体系化取代领导，领导角色转变为对整个组织你是建标准、规范、体系、机制负责，确保整个体系运转和优化，领导主要是建标准和建规则，不再是层层管控。所以量子领导者更强调愿景与文化导向，前面讲的强文化、强规则、弱管控。领导者要洞悉人性与拥抱多样性。过去组织来讲更强调人都是长成一个样的。现在要有同理心、整体性，领导要有自我批判精神，要不断地打破秩序，要重构框架，不断有危机意识，跳出思维定式，领导更要洞见未来，不仅仅是站在过去的角度，不断进行所谓的累积性创新，而是要站在未来的角度，要站在未来看未来。这个就是第四方面。

5 平台化+小微自主体（阿米巴、自主经营体、项目制）治理，发挥“能量球”效应

第五方面从组织形态上来讲，现在强调叫平台化+笑微自主经营体。应该说阿米巴的所谓变形虫的思想也好，还是海尔的自主经营体也好，腾讯搞的项目制，腾讯搞的三维组架构都是在重构用量子力学的理论，重构组织治理，发挥能量求效应。组织来讲越来越要基于大数据的组织集约化平台管理与组织运营与核算单元的微化管理，所以未来来讲整个组织可能越来越强调基于大数据的组织平台化、资源配置，但是各个生产作业单元，各个价值创造单元是更强调核算的微化，叫自主核算。既要发挥组织集约化规模化管理优势，也要激发个体发挥能量球的效应。就是说量子注重不是一个单一个体，而是自动关联的团队与内部平行的协同价值，所以在某种意义上，量子力学更强调协同产生价值，沟通产生价值，链接产生价值。这就是我们说沟通产生价值，链接产生价值，协同产生价值。它强调激活释放个体价值，将个体蕴于关联之中，通过组织内部的交互创造能量球的聚合效应，所以注重关联与围绕价值平行自动协同，注重打破部门墙留声筒，要建立跨部门跨职能的合作，一线孵化炮火，平台提供炮火。这个是组织理论里面第五个方面。要发挥能量球效应。

其实就强调开放协作合同，融合产生新的组织力量，强调打破部门墙留声筒，员工有充足的互动交流，他可以发现新问题提出解决方案，强调群体智慧，行动学习。

6 人才客户化与产品化服务思维

第六方面，强调人力资源里边强调人才客户化与产品化服务思维。从人才是价值创造工具，现在强调人才是客户，为人才提供客户化的体验，要关注人的更深层次的需求，向人才提供人力资源的产品服务。另外很多企业现在强调工作娱乐化、休闲工作化，客户也是人力资本，粉丝也是人才。这些来讲就是越来越强调人力资源要支撑战略，支撑业务。三支柱的模型来讲也符合现在人才客户化与产品化的思维。

7 人才全面认可激励与人才体验价值思维

现在越来越强调人才全面认可激励，与人才体验价值思维。对人才不仅仅解决一个物质的激励，人才需要得到认可，需要有成就感，需要不断去实现自我超越。所以对人才只要做了任何有利客户有利员工，有利自我成长的事情，组织都能及时给予他们特别的关注认可或者激励。这个来讲，就意味这整个人力资源管理来讲，要从单一的物质激励走向全面认可激励。同时人力资源产品服务要关注人才的价值体验，关注人才灵智的开发。

8 人才合伙与共创共享机制

第八，要构建人才合伙与共创共享机制。人力资源与个体力量的崛起，组织跟人事关系不再是简单雇佣与被雇佣关系，而是相互雇佣相互合作的关系。从人才来讲，要从招聘人才到邀请人才入伙，从雇佣人才到人才合伙，建立分层人才合伙制。最近提出合伙机制核心，“共识、共创、共担、共享”，八个字。过去我们只有共创共享，合伙机制的核心是要共担风险，共担责任，所以我们提出八个字，叫共识、共创、公担、共享，来聚合人才。通过共识使大家为了一个共同的目标聚合在一起，通过共担使大家能真正责任能够下沉。通过共创使得权利能下放，最终做到共享。现在叫数据上移责任下沉权利下放利益共享。这也是八个字。过去叫追求终身雇佣，现在从终身雇佣到终身交往与合作，这也是现在新提出来的理念，跟人才质检部再是简单的终身雇佣，而是终身交往与合作。这就是我们说要改变组织跟人之间的关系。

既然实践已经提出了要求，我们管理理论又不断进行创新。所以跟进所谓在理念上，再时髦一下。